Raus aus der Komfortzone

Keiner kauft die Katze im Sack. So trivial und abgegriffen diese Redewendung scheinen mag, so punktgenau steht sie für eine Gesinnung, die beim Recruiting für Arbeitgeber heute so essenziell ist wie vielleicht nie zuvor: Wer einen neuen Job antritt, möchte vorab umfassend informiert sein – nicht nur über Stellenbeschreibung, Arbeitszeiten und Gehalt, sondern über den Arbeitgeber in all seinen Facetten. Die Firmenhistorie reicht nicht, es geht um sämtliche mögliche Berührungspunkte des künftigen Mitarbeiters: Kollegen, Arbeitsatmosphäre, Kultur, Leitbild, Benefits, Events, Ziele, gelebte Werte, soziale Verantwortung, Nachhaltigkeit, Umwelt-Engagement, Mission, Vision. Zukunftsgerichtete Unternehmen wissen um die hohe Relevanz des Employer Branding: Ohne attraktive und authentische Außendarstellung keine nachhaltige Personalgewinnung.

Recruiting nach Prinzipien des Marketings
Insbesondere das sogenannte „Inner Why“ wird für Kandidaten zunehmend wichtig, wie Pascal Kremp, CEO der Wuppertaler Digital-Marketing-Agentur Pinetco, beschreibt: „Ein Faktor von erfolgreichem Recruiting ist, deutlich zu machen, welcher Berufung man als Arbeitgeber folgt, und was der potenziell Jobsuchende zur Sinnstiftung beitragen kann.“ Viele Unternehmen schöpfen Kremp zufolge ihr Potenzial noch nicht genügend aus. Hilfreich sei das Verständnis, dass Recruiting heute im Prinzip nach den gleichen Regeln wie Marketing und Vertrieb funktioniere.

Steffen Braun, geschäftsführender Gesellschafter von Talention, sieht das genauso. Um seinen Kunden die Mitarbeitergewinnung zu erleichtern, entwickelte das Start-up-Unternehmen mit Sitz in Wuppertal eine Software, die Recruiting-Marketing und Candidate-Relationship-Management vereint. „Unternehmen können damit zum Beispiel einen Pool aus geeigneten Kandidaten aufbauen und als Bindungsmaßnahme permanent den Kontakt zu jedem einzelnen pflegen“, erklärt Braun. Ziel: das Talent, zu dem schon eine Beziehung besteht, zum passenden Zeitpunkt als Mitarbeiter ins Unternehmen holen.

Dass der Zeitpunkt der ersten Kontaktaufnahme längst nicht mehr erst bei akutem Bedarf erfolgen sollte, ist den kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) aus der Region durchaus bewusst, wie Bakr Fadl, Leiter des Carreer Service an der Bergischen Universität Wuppertal, schildert. „Sie gehen inzwischen deutlich früher auf ihre Zielgruppen zu als noch vor einigen Jahren.“ Er beobachte, dass Arbeitgeber im Zuge dessen ihre Recruitingprozesse teils neu aufrollten und sich wesentlich stärker mit ihrer Selbstpräsentation auseinandersetzten, zu diesem Zweck etwa die Karriere-Website relaunchten und Präsenzen auf weiteren digitalen Kanälen aufbauten. Der Beratungsbedarf seitens der Firmen zur Mitarbeitersuche, aber auch der von Studierenden in Sachen Karriereplanung und Arbeitsplatzsuche habe sich deutlich erhöht.

Eine aussichtsreiche Plattform zur Kontaktknüpfung zwischen Talenten und suchenden Unternehmen ist auch der Campus: Das Dual-Studium, aber auch Gastvorträge und andere Veranstaltungen eignen sich zum Sehen und Gesehenwerden.

Recruiting vom Campus weg
„Wir sind seit Jahren an der Uni aktiv, jetzt haben wir unser Hochschulrecruiting intensiviert“, berichtet zum Beispiel Marco Franz, Recruiter bei der Schmersal GmbH & Co. KG in Wuppertal. Auf der einen Seite stehe finanzielles Sponsoring, auf der anderen fachliche Unterstützung in Form von Vorlesungen. „So halten wir uns bei den Bewerbern im Hinterkopf.“ Aus demselben Grund legt das Wuppertaler Unternehmen Bucs IT einen wachsenden Fokus auf Hochschulformate als Recruitingmaßnahme – und Bewerberdatings: Veranstaltungen, in denen sich beide Seiten im direkten Dialog und in einem festgelegten kleinen Zeitfenster kennenlernen. „Wir werten unsere Aktionen akribisch aus, um festzustellen, ob die Ergebnisse der Talentsuche den zeitlichen, personellen und finanziellen Aufwand rechtfertigen“, sagt Manuel Becker, Leiter Human Resources bei Bucs IT. So habe man festgestellt, dass sich etwa Messeauftritte kaum noch rentierten.

Persönliches Kennenlernen bei Bewerberdatings
Felicia Ullrich, die mit ihrer Schwester Marie-Luise Hasler die U-Form Testsysteme GmbH & Co. KG in Solingen leitet, sieht in Bewerberdatings den Vorteil, potenzielle Kandidaten auf einer Ebene kennenzulernen, die über Bewerbungsunterlagen nicht zugänglich ist. Aus der langjährigen Teilnahme am jährlichen Azubi-Dating der Bergischen IHK weiß sie: „Man lernt sich von Mensch zu Mensch kennen. Im Gespräch können Bewerber mit ihrer Persönlichkeit punkten oder zum Beispiel glaubhaft darstellen, warum sie künftig in diesem speziellen Job arbeiten möchten.“ Weil dem Unternehmen Augenhöhe und Authentizität nicht nur bei Veranstaltungen wichtig sind, hält es für die Zielgruppe der Auszubildenden eine eigene Karriereseite bereit, mit von Peers (also Azubis) verfassten Jobbeschreibungen, transparenten und umfassenden Einblicken inklusive Gehalt – und intuitiver, schneller Bewerbungsmöglichkeit. Der Content orientiert sich an der jährlichen U-Form-Online-Befragung zu Azubi-Recruiting-Trends.

Personalmangel durch eigene Ausbildung vorbeugen
„Die Rekrutierung, Ausbildung und insbesondere Bindung eigener Auszubildender ist der effektivste Weg zu geeigneten Fachkräften“, urteilt Oliver Francke, Teamleiter der Regionalagentur Bergisches Städtedreieck mit Sitz in Solingen. Die Zustimmung von Unternehmensseite ist hoch: So gut wie alle für diesen Artikel befragten Protagonisten bilden selbst und mit dem Ziel der anschließenden Übernahme aus. Die Gewinnung von Nachwuchskräften ist Francke zufolge jedoch aufgrund der Passungsproblematik oft genug schwierig. Für das Ausbildungsjahr 2019 wurden der Agentur für Arbeit Solingen-Wuppertal 3 590 Berufsausbildungsstellen und 4 551 Bewerber im Städtedreieck gemeldet. Von Letztgenannten blieben 827 unversorgt, gleichzeitig 980 Ausbildungsstellen unbesetzt. Francke: „Ein Teil des Grundes ist, dass sich Unternehmen und Jugendliche in Bezug auf Lebenswirklichkeit und Bedürfnislagen weit voneinander entfernt haben. Wir müssen wieder gemeinsame und verbindende Wahrnehmungsebenen schaffen mit dem Ziel, dass Unternehmen die durchaus positiven Kenntnisse und Fähigkeiten der ,Digital Natives‘ erkennen und nutzen lernen und gleichzeitig den jungen Auszubildenden auch die Lebenswirklichkeit eines im Wettbewerb stehenden Unternehmens nahebringen.“

Ideenwerkstatt – Begeisterung im Kindesalter wecken
Zu den Unternehmen, die ihren Anker schon bei Kandidaten im Kindesalter auswerfen, gehört die Solinger Systemhaus Erdmann GmbH und Co. KG. Während der Arbeitgeber aus der IT-Branche bereits seit Langem Schülerpraktika anbietet und wöchentlich jungen Menschen Einblicke in den Arbeitsalltag vor Ort ermöglicht, wendet er sich ab kommendem Monat zusätzlich an Fünf- bis Zehnjährige. „2019 haben wir eine alte Solinger Lehrwerkstatt gekauft und sie zu einer Ideenwerkstatt umgebaut“, sagt Geschäftsführer Tobias Erdmann. Nach dem Vorbild der Haba-Digitalwerksatt solle für Nachwuchstalente von übermorgen Berufsinteresse sowie ein direkter Zugang unter anderem zum Tüfteln und Programmieren geschaffen werden. „Wir wollen uns früh genug zeigen“, sagt Erdmann: „Als sozialer Partner wie auch als attraktiver Arbeitgeber – in Zukunft und im Jetzt.“ Denn als sekundäre Zielgruppe würde ein gewisser Anteil an Eltern mit passendem Berufshintergrund angesprochen.

Ein Weg, jobrelevante Fähigkeiten in Echtzeit unverbindlich zu testen, sind für das Systemhaus seine regelmäßigen Hackathons. Auf Einladung schnuppern IT-Affine einen Tag lang ins Unternehmen und versuchen sich an der Lösung vorbereiteter Aufgaben mit Fachbezug. „Wer am schnellsten den versteckten Fehler im System findet, bekommt einen Preis“, sagt Erdmann. Diese „Hacker-Events“ erzeugten Sichtbarkeit auf der einen Seite, auf der anderen die Möglichkeit, mit vielversprechenden Kandidaten in den Dialog zu treten. „Wir haben darüber schon Mitarbeiter eingestellt. Wichtig ist, immer für die Interessierten da zu sein.“

Talention-Geschäftsführer Steffen Braun setzt in puncto Aufmerksamkeit generieren eher auf hauseigene Events mit externen Experten, wie er schildert: „Zum Beispiel ein spannender Vortrag eines Google-Vertreters mit anschließendem Get-Together. Man muss sich bei der Planung aber immer auf die Zielgruppe einstellen.“

Arbeitgeber bewerben sich bei Arbeitnehmern
Seine Adressaten möglichst genau zu kennen, ist essenziell für den Recruitingerfolg. Und gleichzeitig die größte Herausforderung, findet Ralf Lemle, Inhaber der Wuppertaler Office4U Personalmanagement AG, außerdem Landesbeauftragter für NRW und Regionalkreisleiter Bergisches Land im Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. „Arbeitgeber müssen sich auf die Belange und Befindlichkeiten der künftigen Arbeitnehmer einstellen. Nicht Letztere bewerben sich beim Arbeitgeber, sondern umgekehrt.“ Laut Bakr Fadl vom Uni-Career-Service bezieht sich eine veränderte Anspruchshaltung der Kandidaten vor allem auf schnelles, individuelles Feedback im „Onboarding“, vom ersten Kontaktmoment an. Danach beurteilten sie die Wertschätzung des potenziellen Arbeitgebers. Liegt eine positive „Candidate Experience“ zugrunde, lässt sich ein Interessent, der trotz gutem Eindruck am Ende seines Bewerbungsprozesses eine Absage erhält, mit höherer Wahrscheinlichkeit für eine nächste freie Position gewinnen.

Active Sourcing – Kontakte systematisch pflegen
Die Aptiv Services Deutschland GmbH am Standort Wuppertal legt großen Wert auf Beziehungspflege mit aussichtsreichen Kandidaten, die bereits im Unternehmen vorstellig wurden. „Gerade für uns, die wir immer Fachkräfte für sehr spezielle Aufgaben suchen, ist das sehr wichtig“, sagt Senior Recruiter Katarzyna Kwiecien. Bei dem international tätigen Technologiekonzern ist das „Ressource Management” ein eigener Bereich. „Hardware-Ingenieur für digitale Hochgeschwindigkeitselektronik oder Senior Software Engineer Continuous Integration & Automatization sind zwei Bespiele dafür, wie spezifisch unser Bedarf ist“, sagt Kwiecien.

In der Professionalisierung von Recruitingprozessen sieht Kwiecien einen weiteren Trend. Unternehmen seien in diesem Zusammenhang deutlich strukturierter und breiter aufgestellt als noch vor einigen Jahren, denn beim heute herrschenden Fachkräftemangel sei jeder potenzielle Bewerber wertvoll. „Die Zeiten, in denen Recruiter schlicht Bewerbungen gesichtet und weitergeleitet haben, sind vorbei“, sagt sie. „Raus aus der Komfortzone“ sei das Motto, Active Sourcing, also die möglichst individuelle Direktansprache von Kandidaten, das Gebot der Stunde. „Wir gestalten die aktive Kandidatensuche in enger Zusammenarbeit mit den entsprechenden Führungskräften. Denn nur, wenn wir genau wissen, was gesucht ist, können wir den passenden Kandidaten finden.“ Ein größeres Augenmerk als auf fachliche Fähigkeiten werde dabei auf Potenzial, Kompetenzen und Cultural Fit gelegt – eine Neugewichtung, die auch Bakr Fadl von der Bergischen Uni bestätigen kann: „Defizite im eigentlichen Aufgabenbereich können ‚on-the-job‘ noch ausgeglichen werden. Wichtig ist, dass sich die Bewerber mit der Kultur und Philosophie des potenziellen neuen Arbeitgebers identifizieren können und zum Unternehmen passen.“

Erfolgreiche Empfehlungen von eigenen Mitarbeitern
Und wer könnte Letzteres besser beurteilen als das eigene Personal? „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ ist eines der am häufigsten und am erfolgreichsten angewendeten Konzepte, um passenden Firmenzuwachs zu finden. Bucs IT beispielsweise ist jede interne Empfehlung, die zu einer Einstellung führt, eine Prämie von 1 500 Euro wert. „So rekrutierte Kollegen machen aktuell mehr als 20 Prozent unserer Belegschaft aus“, sagt Manuel Becker. „Die beste Werbung kommt von innen“, stimmt Marco Franz von Schmersal zu. Auch sein Arbeitgeber zählt dieses Hiring-Tool neben der Direktansprache zu den wirksamsten. „Es gibt immer mehr passiv Suchende und latent Wechselwillige auf dem Kandidatenmarkt“, sagt Insider Ralf Lemle mit Bezug auf repräsentative Studien. „Mittlerweile sind 33 Prozent der Fach- und Führungskräfte an Stellenangeboten interessiert, obwohl sie unbefristet beschäftigt sind. Für Active Sourcing ist das eine interessante Zielgruppe.“

Passiv Suchende – Traumjob zum Kandidaten bringen
Daniel Doege, CEO der Digitalagentur Webmatch GmbH, hält passiv Suchende ohnehin für die bessere Wahl: „Wir suchen Leute, die sich verbessern und etwas tun wollen, das zu ihrem Lebenskonzept passt.“ Die Direktansprache nutzt der Geschäftsführer mit einem individuellen Dreh: Statt für ihn interessante Kandidaten an den Firmenhauptsitz nach Köln zu holen, eröffnete er einen zusätzlichen, rasch erweiterbaren Entwickler-Standort in Remscheid, „um den Traumjob zum Kandidaten zu bringen“. Über Online-Plattformen, die seine Zielgruppe nutze, habe er einige Potenzialträger rund um Remscheid ausgemacht. Denen habe er einen Jobwechsel ermöglichen, aber Pendeln wie auch Wohnortwechsel ersparen wollen – ein Beitrag zur Mitarbeiterzufriedenheit.

„Die Personen habe ich kreativ angesprochen, passend zu dem, was sie offensichtlich gerade beschäftigt, zum Beispiel, was sie in Netzwerken wie Twitter über sich gepostet haben“, sagt Doege. „Wir haben immer neue Ideen, wie wir an die Kandidaten herantreten könnten. Unsere ungewöhnlichen Ansprachen erreichen garantiert nicht jedes Herz. Aber die Personen, die unser Konzept verstehen, sind schon so gut wie an Bord“.

Soziale Netzwerke weniger relevant als angenommen
Bei Recruiting-Aktivitäten in sozialen Netzwerken zeigt sich – im Gegensatz zu Employer Branding – noch Zurückhaltung. Felicia Ullrich von U-Form etwa, die als effiziente Recruiting-Maßnahme „Google for Jobs“ empfiehlt, verweist auf die aktuelle hauseigene Studie, nach der Social Media zumindest für angehende Auszubildende keine Option ist: „Bei Facebook, Instagram oder Snapchat gaben 72,3 Prozent an, dass sie diese überhaupt nicht zur Suche nach Ausbildungsplätzen nutzen. Da erzielen selbst Offline-Medien wie Print-Stellenanzeigen höhere Werte. Die werden immerhin von 39,3 Prozent wenigstens ab und zu genutzt“, heißt es in der Analyse. Eine bundesweite Studie der Online-Jobbörse Stepstone besagt, dass nur fünf Prozent der aktiv und sieben Prozent der passiv jobsuchenden Fach- und Führungskräfte soziale Netzwerke in ihre Recherchen einbeziehen. Business-Netzwerke liegen bei 46 beziehungsweise 56 Prozent, Online-Jobbörsen bei 88 beziehungsweise 86 Prozent. Letztere allerdings, so der Tenor aus dem Bergischen Städtedreieck, sind nicht unbedingt das Mittel der Wahl, sondern eher etwas, das oftmals „nebenbei mitgemacht“ werde.

Zeitlose Weisheit: Die Chemie muss stimmen
Gerade kleinere Unternehmen schrecken mitunter vor den Kosten für eine digitale Stellenanzeige zurück. Matching-Technologien und Algorithmen, auf denen die Jobanzeigen der einschlägigen Online-Jobbörsen beruhen, sowie weitere Varianten künstlicher Intelligenz wendet die Mehrheit der bergischen KMU nach eigenen Angaben vergleichsweise kaum an, sondern nutzt Digitalisierungstrends eher zur Erhöhung ihrer Reichweite. Viele sind aber davon überzeugt, in Zukunft mehr intelligente Digitaltools zu nutzen. Für ganz branchenspezifisches Recruiting beispielsweise bietet die Wuppertaler Agentur Pinetco schon jetzt zwei eigens entwickelte Apps an: „Road Heroes, um gezielt Logistiker mit suchenden Unternehmen zusammenzubringen, und ,Care Rockets‘ analog für den Pflegebereich.“ Beide hätten sehr schnell eine hohe Nutzeranzahl verzeichnet, der Bedarf sei also da, sagt Pascal Kremp.

Gibt es denn auch etwas, das sich im Zuge des Recruitingwandels nicht verändert hat? Ja, sagt Ralf Lemle: „Der Face-to-Face-Kontakt bleibt weiterhin wichtig. Im Gespräch muss man schließlich schauen, ob die Chemie stimmt und ob man auch menschlich zueinander passt.“

Tonia Sorrentino
Fotos: Süleyman Kayaalp